안상윤 건양대학교 병원경영학과 교수

주요약력

-대한경영학회 부회장 -한국병원경영학회 부회장 -한국인적자원개발학회 상임이사 -보훈복지의료공단 경영자문교수 -직업능력심사평가원 심사위원

직무급 도입의 절차

최근 정부가 공공기관 직원들의 정규직화를 추진하는 과정에서 중요성이 낮은 직무수행자의 장기근속으로 인한 임금인상이 결국에는 조직에 대한 엄청난 비용부담으로 다가올 것에 대비하여 직무급 도입을 검토하는 병원들이 생겨나고 있다. 직무급이란 일반적으로 동일노동·동일임금(equal for equal work)을 원칙으로 하고 있는 임금체계이다. 하지만 미국을 비롯한 유럽에서 오랫동안 유지돼온 직무급은 한국의 장유유서(長幼有序) 가치와는 맞지 않는 구조여서 노동조합의 저항 등 시행에 어려움이 있는 것이 사실이다.

직무급 도입 시 당면하는 기초적인 문제는 직무급 도입의 착수부터 완료시까지 어떤 작업이 필요하고 어떤 방식으로 실시하면 좋은가 하는 문제이다. 직무급 도입의 일반적인 절차에 관한 방향성도 잡지 않고 작업을 하게 되면 당연히 시행착오를 겪게 된다. 따라서 직무급 도입 시에는 절차를 충분히 숙지하고 추진하는 것이 중요하다. 1)먼저 직무분석을 실시하여 개개의 직무에 관한 정보를 수집하고 정리한다. 그런데 병원은 일반 기업체와는 달리 의료법이나 시행규칙을 통해 직무분석이 잘 되어 있는 것이나 마찬가지이기 때문에 직무급 도입이 용이한 측면이 있다. 2)수집된 직무에 대한 정보를 기초로 직무평가를 실시한다. 3) 평가에 따라 결정된 직무의 가치에 따라 임률을 결정하고 조직 내부의 동의를 구한다. 

유사 규모 병원의 벤치마킹이 효과적

직무급 시행을 위해서는 직무의 상대적 중요성에 대하여 평가를 해야 하는데, 어떤 평가를 실시할 것인가는 설정된 직무급제도의 형태에 따라 달라진다. 일반적으로 알려져 있는 ‘직무분석→직무평가→임금제도’의 일반적 순서보다는 ‘임금제도→직무평가→직무분석’의 순서를 거치는 것이 오히려 효과적이다. 단순히 직무급을 도입한다는 막연한 생각이나 의도만을 가지고 직무분석을 먼저 실시하려고 하는 경우가 있는데, 이것은 결코 쉬운 일이 아니다. 특히 병원을 설립할 때 정원 산정을 위해 직무분석을 시도하는 경우가 있는데, 직무급제도에 대하여 고도로 숙련된 전무가가 아니면 완벽한 직무분석을 한다는 것이 불가능하다. 따라서 다른 유사 규모 병원의 인력 배치 구조를 확인하는 벤치마킹을 하여 자신의 병원 특성에 맞추어 보완하는 것이 효과적이다. 

철저한 직무분석과 직무평가 

일반적인 방법으로 직무급제도 도입작업을 진행할 때 불필요한 직무정보는 수집되고 정작 필요한 직무정보가 부족하다거나 또는 평가가 필요이상으로 구체적 및 포괄적이어서 등급구분을 잘 할 수 없는 문제가 발생할 가능성이 높다. 직무분석은 직무급제도 운영의 핵심인 직무평가를 위한 기초 작업이고, 직무평가는 직무의 상대적 가치서열을 파악하기 위한 수단으로서 이는 적절한 직무급을 설정하는데 핵심작업이다. 어떤 형태의 직무급으로 할 것인가 하는 목적을 설정한 다음 직무급을 설정하기 위한 필요한 직무평가의 구상을 세워 직무평가에 필요한 직무정보를 제공하는 직무분석 방법을 설계하지 않으면 안 된다.