전략적 병원인적자원관리

병원조직에 있어 인적자원관리의 중요성은 다른 조직영역에 대한 기여만큼이나 활성화되고 있다. 미국의 경우에 있어서는 지난 20년간을 거치면서 이와같은 경향이 두드러지게 나타났다. 그 이유는 주로 인사관리가 보다 효율적이 되어야 한다는 내부적인 요구와 인적자원에 대한 교육훈련, 전문적 기술, 이해력의 제고, 역량개발의 필요성 등에 기인한 것이다. 때문에 병원조직에 있어서 인적자원관리자들은 전략적 인적자원관리 역량을 집중하여야 한다. 전략적 인적자원관리란 환경변화에 대응하여 경영전략의 중요성이 높아가고 있는 가운데 그 조직의 경영전략에 부합되도록 수행하는 인적자원관리를 의미한다(안상윤,2008).

병원인적자원관리자의 네 가지 역할

과거에 비하여 병원조직에서 상대적으로 일어난 가장 큰 변화중의 하나가 인적자원관리에 대한 권한과 책임의 변화이다. 즉 인적자원관리가 단지 비용을 최소화 하기 보다는 다른 방법을 통해서 이익을 높이는 잠재력을 관리하는 것이라는 문화가 형성되고 있다. 인건비용을 삭감하고 전체비용을 줄이기보다는 성장에 기여하는 가장 중요한것이 인적자원이라는 인식과 시설·장비 등의 하드웨어가 성공경영의 열쇠노릇을 할 수는 있지만 장기적으로는 핵심인재인 사람을 대체할 수 없다는 인식이 확산되고 있는 것이다. 이로인해 인적자원관리자의 역할이 더욱 중요해지고 있다. Ulrich(1997)이 제시한 인적자원관리자의 역할을 보면 다음과 같다(김영훈, 2013).

1) 전략적 동반자 : 경영전략과 인적자원관리의 통합 및 연계강화

인적자원관리자가 조직체의 경영전략 형성과정에 적극 참여하고 경영전략 수행과정에서 인적자원관리를 경영전략과 연계시키는 활동을 말한다. 인적자원관리 기능의 우선순위를 경영전략에 따라 설정하고 이를 실천하도록하여 조직체의 전략목적이 달성되도록 하는 기능과 활동이다. 이 역할을 수행하자면 필연적으로 조직체의 강점과 약점을 분석하고 경영전략과 인적자원관리의 통합관계를 점검하는 등 조직진단의 과정이 이루어지게 된다.

2) 변화담당자 : 변화촉진과 변화에 대한 조직 적응능력 개발

인적자원관리자가 조직체의 변화와 혁신을 촉진시키고 구성원들의 변화 및 조직개발능력을 기르는 기능과 활동을 말한다. 조직체의 전통가치에 대한 이해와 더불어 구성원들로부터 요구되는 새로운 가치관과 행동을 분석하여 바람직한 변화를 유도하고 새로운 조직문화를 개발해 나가는 변화와 변신관리이다.

3) 구성원 옹호자 : 구성원의 사기진작과 커미트먼트 수준 향상

구성원들의 욕구를 이해하고 그들의 개인적인 문제에 귀를 기울여 그들의 욕구충족과 문제해결 기능을 수행하는 것이다. 구성원의 사기진작 과일에 적극적인 태도를 조성하는 인간관계 활동도 포함되며 구성원들의 커미트먼트 수준을 높이고 조직체의 일체감을 증진시켜 궁극적으로 조직체의 성과에 기여하는 기능이다.

4) 행정전문가 : 일상적인 인적자원관리 지원과 서비스의 가치 향상

모집, 선발, 교육훈련, 인사고과, 보상 등 인적자원관리에 필요한 모든 시스템과 제도, 절차를 설계하고 이를 운영하는 역할이다. 이는 구성원을 위한 일상적인 각종 인적자원관리 지원 및 서비스 제공이기도 하며, 지원 및 서비스의 질을 높이고 비용을 줄이며 운영체계를 지속적으로 개선해나가는 역할을 말한다.

전략적 인적자원관리의 목표

전략적 인적자원관리의 최종적인 목표는 조직의 유효성을 향상시키고 극대화하는데 있다. 조직유효성은 목표달성도이며, 희소가치가 있는 자원을 획득하기 위해서 환경을 개척해나가는 조직의 능력이다. 또한 조직구성원들에게 조직에의 공헌도 이상의 유인을 제공함으로써 욕구를 충족시켜줄 수 있는 조직의 능력으로 병원의 수익성과 구성원의 욕구충족 및 사회에 대한 기여도를 포함하는 개념이다. 학자들 마다 약간씩 다른 조직유효성에 대한 정의가 있지만 Campell은 조직유효성 지표에 대해 주요한 30가지로 제시하였는데 그 내용은 그림과 같다(보건의료산업학회, 2013).

이처럼 다양한 조직의 유효성에대한 내용 중 가장 대표적인 것이 직무성과(효과성, 생산성, 능률성, 수익성등), 직무만족(동기, 사기, 역할과규범의일치성, 인간관계등)의 요소이며, 이외에도 직원의 이직율, 결근율, 조직에 대한 다양한 충성도 등이다. 이런 측면에서 인적자원관리의 전 과정, 인적자원을 확보하고, 개발하며, 보상하고 유지하는 과정에 대한 내용이 체계적이고 전략적으로 이루어질 때 병원조직 전반에 대한 유효성이 높아질 수 있을것이다.

즉 인적자원에 대한 적절한 확보, 효율적이고 효과적인 인적자원개발, 직무환경과 조직특성에 부합하는 조직설계와 건전한 조직문화에 기반한 인력활용, 직무수행능력과 결과에 대해 공정하고 만족스러운 보상, 조직 내 인간관계와 노사관계에 대한 적정한 유지관리가 이루어질 때 직원들의 직무성과와 만족도는 높아지고 근속기간은 길어지며, 근무태도는 유효한 결과를 가져올 것이다. 이러한 의미에서 병원조직의 근본적인 변화를 위한 활동이 바로 전략적 인적자원관리라 하겠다.