박진호

주요약력

공인노무사, 노무법인 한수 대표

직장 내 괴롭힘으로 인한 사직서 제출시 대처요령

- 노무법인 한수 대표 박진호 공인노무사

직장 내 괴롭힘에 관한 입법이 제정된 이후 사업장에서는 다양한 유형의 괴롭힘 피해 사례와 이에 대한 사용자의 대응 부실 등으로 여러 가지 파생 분쟁이 발생하고 있다. 그 중에서 가장 난감한 유형의 분쟁 중 하나가 바로 특별한 반응이 없던 근로자가 어느 날 갑자기 사직서를 제출하면서 그 사유란에 “직장 내 괴롭힘”이라고 명시하고 제출한 후 출근하지 않는 경우이다. 이하에서는 이러한 유형의 사안 발생시 사업장에서 어떻게 대처하여야 타당한지 그 방안에 대하여 살펴보기로 한다.

1. 현행 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 발생시 사용자가 취해야 할 기본 조치

사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장내 괴롭힘”이라 함)를 하여서는 아니 되며(근로기준법 제76조의 2 참조), 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다(근로기준법 제76조의 3 제1항 참조). 아울러 사용자는 직장내 괴롭함에 관한 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 하고 해당 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자 등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다 ☞ 이 경우 사용자는 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다(근로기준법 제76조의 3 제2항 및 제3항 참조).

나아가 사용자는 조사 결과 직장내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 경우 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하며, 또한 지체 없이 직장내 괴롭힘 행위자에 대하여 징계나 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. ☞ 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다(근로기준법 제76조의 3 제4항 및 제5항 참조).

2. 사직의 의사표시와 비진의 의사표시에 관한 쟁점 및 사업장의 대처요령

근로자가 직장 내 괴롭힘을 이유로 퇴사하겠다며 사직서를 작성하는 경우 사용자는 곧바로 해당 근로자의 사직서를 수리하기보다는 그 근로자의 사직서 제출행위가 진정으로 퇴사하겠다는 의사인 것인지를 확인하여야 한다. 근로자의 사직서 제출이 민법상 비진의 의사표시에 해당한다면, 사직서 제출의 효력이 없을 수도 있어 부당해고에 해당할 수 있기 때문이다. 이 때 비진의의사표시란 표의자의 진의가 표시된 행위와 다른 것을 의미한다.

이와 관련해서 민법 제107조에서는 비진의의사표시의 효력에 관하여 의사표시는 표의자가 진의 아님을 알고 한 것이라도 그 효력이 있다고 보나, 상대방이 표의자의 진의 아님을 알았거나 알 수 있었을 경우 무효로 본다고 규정하고 있다. 또한 대법원에 따르면 진의란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니고 표의자가 의사표시의 내용을 당시의 상황에서는 그것을 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 진의에 해당한다고 보았으며(대법원 2000. 4. 25. 선고 99다34475 판결 등 참조), 구체적으로 근로자의 사직서 제출이 진의에 해당하는지에 관해서는 근로자가 사직서를 제출하게 된 경위, 사직서의 기재 내용과 회사의 관행, 사용자 측의 퇴직권유 또는 종용의 방법, 강도 및 횟수, 사직서를 제출하지 않을 경우 예상되는 불이익의 정도, 사직서 제출에 따른 경제적 이익의 제공 여부, 사직서 제출 전후의 근로자의 태도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 설시하고 있다(대법원 2017. 2. 3 선고 2016다255910 판결 등 참조).

한편, 직장 내 괴롭힘으로 인한 사직서 제출이 비진의 의사표시에 해당하는 경우는, 실제로는 사직 의사가 없음에도 자신의 피해와 억울함을 강조하기 위하여 사직서를 제출한 것이거나, 직장 내 괴롭힘으로 감정이 고조된 상태에서 진지한 고민 없이 홧김에 사직서를 제출한 경우 등을 예로 들 수 있다. 따라서 ① 근로자와의 면담이나 확인 절차를 통해 회사 측의 퇴직 권유나 종용에 의한 것이 아닌 진정으로 퇴사를 원하여 사직서를 제출하는 것인지, ② 직장 내 괴롭힘이 발생하는 경우 사용자가 행하는 피해자 보호조치와 분리조치, 가해자 징계 등의 조치의무를 안내하였음에도 퇴사에 대한 의사가 확고한 것인지 확인하여 근로자의 사직 의사표시가 비진의의사표시가 아니라는 점을 확실히 해야 한다.

3. 직장 내 괴롭힘 사실 여부에 관한 조사의 실시 요령

근로기준법 제76조의3 제2항에 따르면 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다고 규정하고 있으며 이는 퇴사를 한 경우에도 마찬가지로 실시되어야 한다. 그러나 근로자가 제출한 사직서에 직장 내 괴롭힘에 관한 구체적 사실관계가 기재되어 있지 않고 추상적인 표현만 기재되어 있다면 이것만으로 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생사실을 ‘인지’한 것으로 볼 수 있는지가 쟁점이 될 수 있다.

이 때 사용자의 ‘인지’는 근로기준법 제76조의 3 제1항의 ‘알게 된 경우’와 유사한 정도의 인식으로 볼 수 있는 한편, ‘확인’보다는 확실성의 정도가 낮은 개념으로 볼 수 있다. 또한 인지는 조사실시를 위한 요건이라는 점에서 최소한의 조사가 가능해야 할 것인 바, 이를 종합적으로 고려한다면 사용자의 ‘인지 여부’는 조사의 실시가 가능한 정도로 사실관계를 구체적으로 인식하였는지를 기준으로, ① 직장 내 괴롭힘의 구체적 행위유형에 대한 사실을 파악할 수 있는지 ② 그것을 통해 유의미한 조사를 할 가능성이 존재하는지를 기준으로 판단해야 할 것다. 예를 들어 특정인을 거론하되 구체적으로 사실을 적시하지 않고 단순히 괴롭힌다는 주장만 되풀이 할 뿐 제보 내용을 구체화해달라는 요청에도 응하지 않는다면 직장 내 괴롭힘 당사자나 신고 내용이 특정되지 않아 조사의 실시가 가능한 정도로 인지한 것으로 보기 어다.

만일 사용자가 위와 같은 요건을 충족하여 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 '인지'했다고 볼 수 있다면 조사가 실시되어야 하는 것으로, 근로기준법에 따라 조사기간 동안 피해근로자의 의사에 반하지 않는 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등의 조치를 통하여 근로자를 보호해야 한다. 또한 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하는 경우 근무장소 변경이나 배치전환 등 적절한 조치를 행해야하며, 행위자에 대하여 징계 등의 조치를 취해야 한다(근로기준법 제76조의 3 제3항 내지 제5항 참조). 만약 직장 내 괴롭힘 내용이나 당사자가 포괄적으로만 신고되었다면 사용자의 근로기준법상 조사 의무 등을 이행하기 위하여 추가적인 사실확인을 통해 신고내용을 구체화하는 것이 필요하다. 또한 사직서 제출이 진의에 해당하여 실제로 퇴사를 하였더라도 협조를 구해 충분한 자료를 확보하여 객관적인 조사가 실시될 수 있도록 하고, 발생사실이 확인되었다면 가해자 징계나 재발방지교육 등의 조치가 이루어져야 할 것이다. 아울러 면담을 통한 설득이나 후속조치 이행의 약속 등으로 다시 근무하기로 하였다면 피해근로자의 의견을 반영하여 명확한 업무분리나 근무장소 변경 등으로 추후 직장 내 괴롭힘 피해가 다시 발생하지 않도록 해야 할 것이다.

이상과 같이 외관상 근로자가 스스로 사직서를 제출하였다고 하여 바로 수리하고 끝낼 것이 아니라 그 사유가 직장 내 괴롭힘라면 근로자의 진의 및 직장 내 괴롭힘 사실에 대한 제반 조사 등을 통해 실체적 진실을 발견하려는 노력을 하는 것이 더 큰 분쟁을 사전에 예방하는 길임을 숙지하여 합리적이고 효과적인 분쟁 해결 방안을 강구하여야 할 것으로 판단된다.