박진호

주요약력

공인노무사, 노무법인 한수 대표

통상임금 판례 법리의 변경과 병의원 사업장의 임금관리 전략에 대하여

- 노무법인 한수 대표 박진호 공인노무사

2024년 12월 19일 대법원(재판장 대법원장 조희대, 주심 대법관 오경미)은 특정 시점 기준 재직자에게만 지급하는 조건(이하 ‘재직조건’이라 함)과 일정 근무일수를 충족하여야만 지급하는 조건(이하 ‘근무일수 조건’이라 함)이 부가된 상여금 및 각종 수당 등의 통상임금성이 문제된 사건에서, 전원일치 의견으로 기존의 ‘고정성’ 요건을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하고 통상임금의 개념과 판단 기준을 새롭게 재정립하였다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결(상고기각) 및 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결(파기환송)).

이러한 대법원 전원합의체 판결은 지난 10여년간 기존의 대법원 판례(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등)에 충실하게 합리적으로 관리되어온 각 사업장의 임금 및 보상관리의 기본 틀을 파괴하는 엄청난 변화를 초래할 것으로 판단된다.

따라서 이하에서는 통상임금 판례 법리의 변경 내용과 그에 따른 각 사업장의 임금관리 전략 대응 방안에 대하여 살펴보기로 한다.

1. 종전 대법원 판례의 통상임금 판단 기준과 그에 따른 각 사업장의 임금관리 방식

먼저 어떤 임금항목이나 수당 등이 통상임금에 해당하는지 여부에 대한 판단 기준과 관련하여 종전 대법원 판결(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결)은 그것이 소정근로에 대한 대가로서 ① 정기성 ② 일률성 ③ 고정성을 띄면 항목의 명칭이나 지급방법 및 주기 등 형식에 불구하고 모두 통상임금이라고 판결하였다 ☞ 즉, 종전 대법원 판례는 소정 근로에 대한 대가로서 지급하기로 약정된 수당 등이 「① 일정한 기간별로 규칙적이고(정기성) ② 근로의 제공과 관련한 특정한 기준(직책이나 근속연수 등)을 충족한 자에게 획일적으로 지급하면서(일률성) ③ 추가적인 조건의 성취와 관계없이 하루를 근무하더라도 그 지급이 사전에 확정되어 있는(고정성)」 금품이라면 통상임금성을 인정하였다.

이에 따라 각 사업장에서는 지금까지 기본급 외 상여금이나 각종 수당 등을 지급함에 있어서 주로 “지급일 현재 재직 중인 자에 한한다”라거나(재직조건 방식) 또는 “매월 00일 이상 출근한 자에 한한다”라고 하는(근무일수 조건 방식) 조건을 근로계약서와 취업규칙(유노조 사업장의 경우 단체협약 포함) 등에 추가하여 손쉽게 통상임금의 범주에서 일정 항목들을 제외시켜 왔다. 그러나 이러한 임금지급 방식에 대하여는 노동계나 일부 학계에서 지속적으로 기형적이고 탈법적인 방법이므로 조속히 판례 변경을 통해 대부분의 정기적인 상여금이나 수당들을 통상임금으로 인정해야 한다는 주장이 제기되고 있었다.

2. 2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결에 따른 통상임금 판단 기준의 변경 사항

위와 같은 노사간 첨예한 주장의 대립 속에서 2024년 12월 19일 대법원은 전원합의체 판결을 통해 그동안 쟁점이 되어 왔던 고정성 요건을 통상임금성 판단 요소에서 제외하였다. 즉, 대법원은 ‘고정성’을 통상임금의 개념적 징표로 삼아 재직조건 및 근무일수 조건부 임금 등의 통상임금성을 부정하고 재직조건부 임금이 조건의 부가로 인하여 소정근로의 대가성을 갖추지 못하였다고 판단한 종전 판례(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등)들을 모두 변경하였다 ☞ 종전 판례에 따르면, 법령상 근거 없는 고정성 개념에 통상임금 판단이 좌우되어 조건 부가에 의해 통상임금성이 쉽게 부정됨으로써 통상임금의 범위가 부당하게 축소되고 연장근로에 대해 법이 정한 정당한 보상이 이루어지지 못했다고 보아 고정성 개념을 폐기하고 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적·일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 조건의 존부나 성취 가능성 여하에 관계없이 통상임금에 해당한다는 아래와 같은 새로운 법리를 제시하였다.

다만, 종전 판례 법리에 따라 수많은 사업장에서 적법하게 유지되어온 임금지급 방식에 관한 사회일반의 신뢰를 보호한다는 차원에서 이번에 새롭게 선고된 대법원 판결의 내용과 원칙은 (해당 사건과 동일한 사건이 현재 재판에 계류 중인 경우를 제외하고) 판결 선고일인 2024년 12월 19일 이후에 지급되는 임금부터 적용됨을 명시하였다.

따라서 향후부터는 기본적으로 소정근로에 대한 대가로서 지급되는 임금 항목에 해당하면 그 명칭이나 지급 방식(지급일 재직자 기준이나 일정 일수 이상 출근 조건 등)에 관계없이 원칙적으로 모두 통상임금에 포함시켜야 하므로 각 사업장별로 임금관리에 일정 부분 변화가 불가피할 것으로 예측된다.

3. 판례 법리 변경에 따른 각 사업장의 인건비 증가 등 파급효과 예측

새로운 대법원 판례에 따라 기존에 지급일 재직자 조건이나 일정 일수 이상 출근 조건만으로 통상임금에서 제외해온 상여금 및 수당항목 등에 대하여 늦어도 25년 1월에 지급되는 임금부터는 모두 통상임금으로 포함시켜 법정 수당 등을 산정하여야 하는 바, 이와 같은 통상임금 판례 법리 변경에 따라 먼저 각 사업장에서는 인건비 증가분을 신속하게 예측하여 신년도 예산수지 전략을 수립하여야 할 것으로 판단된다.

보다 구체적으로 살펴보면, 통상임금은 근로기준법이 정하고 있는 각종 수당 산정의 도구적 개념에 불과하므로 통상임금 그 자체의 증감만으로는 바로 인건비 변동과 직결되지는 않는다. 그러나 통상임금을 단위로 산정되는 각종 수당(연장·야간·휴일근로수당 및 미사용 연차유급휴가수당 등)이 통상임금의 증감과 연동하여 변경되고 그에 따라 2차적으로 퇴직금 및 4대보험료가 동반하여 변동되므로 이와 같은 직·간접 인건비와 노무비의 증가분을 각 사업장별로 시뮬레이션을 통해 정확히 예측한 후 해당 업종과 근무실태에 적합한 대응방안을 마련하는 것이 필요하다고 사료된다.

4. 각 사업장별 향후 대응 전략과 유의사항

이상과 같이 이번 대법원 판결로 인해 각 사업장에서는 비용증가와 함께 임금관리 실무에도 많은 변화가 초래될 것으로 예측된다. 따라서 각 사업장에서는 우선적으로 현재 편성된 임금의 구체적인 항목과 지급방식 등에 대한 내용을 면밀히 검토한 후 이번 대법원 판결로 인해 변경된 통상임금 판단 법리와 원칙에 비추어 어떤 리스크가 존재하는지 여부 및 그에 따라 인건비는 얼마나 증가될 것인지 등을 예측한 다음 25년 1월부터는 어떤 방향으로 대응을 할 것인지 세부적인 전략을 수립하여야 할 것이다.

대응전략의 유형을 큰 틀에서 살펴보면 대략 다음과 같이 대별해볼 수 있는데, 인사노무관리의 차원에서는 그 어떤 전략이 수립되더라도 이를 사업장에 적용하기 위해서는 항상 근로자와의 커뮤니케이션을 통한 원만한 노사합의(즉, 근로계약서와 취업규칙 및 유노조 사업장의 경우 단체협약에 해당 내용이 반영되어야만 구체적인 근로조건으로서 효력을 가지게 됨)가 뒤따라야 한다는 점을 꼭 숙지하여야 할 것이다.

1) 기존의 지급일 재직자 기준이나 일정 일수 이상 출근 요건을 그대로 유지한 채 이번 대법원 판결에 따라 통상임금에 산입하는 방안 ☞ 근로조건에 어떤 변화를 초래하는 것이 아니므로 노사합의는 별도로 필요 없고 법정 수당 등의 액수가 증가되므로 근로자들의 불만도 전혀 없을 것으로 예측되나, 앞서 언급한 바와 같이 사업장의 인건비가 급격하게 증가할 것으로 예측됨.

2) 기존의 지급일 재직자 기준이나 일정 일수 이상 출근 요건을 둔 상여금이나 수당 항목들을 성과급으로 통폐합하는 방안 ☞ 새로운 판례에 따르더라도 성과급은 통상임금에 해당하지 않으므로 법정 수당 등 인건비의 증가는 수반되지 않을 것이나(다만, 이 경우 실질적인 근무실적 평가 등이 뒤따라야 하고 실적과 관계없는 최소 지급분은 통상임금에 해당함을 유의), 기존과 다른 지급조건(달리 말하면, 지급조건의 강화)으로 인해 근로자들의 불만이 높아질 것으로 예상됨(따라서 근로계약이나 취업규칙의 변경에 상당한 어려움이 예상됨).

3) 유효한 포괄임금제를 통해 기존의 지급일 재직자 기준이나 일정 일수 이상 출근 요건을 둔 상여금이나 수당 항목들을 고정OT수당으로 통폐합하는 방안 ☞ 지금까지의 판례나 노동부는 명확하게 구분 기재되어 있고 계산방법이 적법한 포괄임금제의 고정OT수당에 대하여는 그 정당성을 인정하고 있으므로(다만, 고정OT시간을 초과한 연장·야간·휴일근로에 대하여는 그 초과시간만큼 추가로 통상임금의 150%를 지급하여야 함) 기존의 지급일 재직자 기준이나 일정 일수 이상 출근 요건을 둔 상여금이나 수당 항목들을 포괄임금제 도입을 통해 고정OT수당으로 변환할 경우 역시 법정 수당 등 인건비의 증가는 수반되지 않을 것이나, 이 경우에는 전체 임금에서 기본급보다 시간외 수당 등의 비율이 더 많아지는 등 기형적인 임금구조를 띄게 되어 장기적으로는 근로자들의 불만이 높아질 것으로 예상됨(다만, 이 경우의 근로자들이 가지는 불만 양상은 위 2)번의 불만양상과는 다소 다른 모습을 보일 것으로 예측됨).

4) 법정 근로시간 준수 및 연차유급휴가 사용촉진 등의 방법으로 법정 수당의 증가를 억제하는 방안 ☞ 위 1)번의 방안으로 하되, 대신 연장·야간·휴일근로를 억제하고 법정 근로시간을 준수하는 한편, 연차유급휴가는 사용촉진 절차를 통해 소진시키는 방안을 고려해볼 수 있음. 다만, 이 방안으로 진행할 경우 소정근로시간 내 맡은 업무를 완수하는 등 생산성 향상 대책이 수반되어야 하고 또한 연차유급휴가 사용촉진의 경우 지정된 휴가일에 출근하면 노무수령거부 조치 등이 뒤따라야 하므로 그에 따라 기존의 조직문화가 훼손되지 않도록 보완책이 뒤따라야 할 것으로 판단됨.

5) 인건비 총액 관리 방안 ☞ 향후에는 성과급이나 명백한 복리후생비(어린 자녀를 양육하는 근로자에게만 지급하는 영유아 보육수당이나 自車를 보유한 근로자에게만 지급하는 차량유지비 등)를 제외한 대부분의 상여금이나 수당들을 통상임금으로 분류한 다음 연장·야간·휴일근로수당 등 법정 수당의 상승분과 퇴직금 및 4대보험료 사용자 부담분까지 모두 고려하여 전체 인건비 예산의 틀 속에서 임금 인상율 등을 보수적으로 결정하는 이른바, “인건비 총액 관리제”를 철저하게 이행할 필요가 있다고 판단됨. 물론 임금 인상율에 민감한 근로자 및 노동조합과의 협의 과정에서 다소간의 진통이 예상되나 향후에는 노사간 상시 소통채널(상시 노사협의회 개최 등)을 구축하여 각 사업장별로 경영상황 등을 사전에 미리 공유함으로써 원만한 노사합의와 상호존중 문화를 구축해나가는 것이 절실히 필요하다고 사료됨.

이번 대법원 전원합의체 판결로 인해 기존 판례와 고용노동부의 지도 지침에 입각하여 확립된 각 사업장의 임금관리 체계에 근본적인 변화가 불가피하게 되었다. 대법원 판례가 미치는 사실상의 법적 구속력과 사회적 파장을 고려하면 불과 10여년만에 기존에 정립된 법리를 급격하게 바꾸는 것이 과연 바람직한가라는 의문이 강하게 든다. 그러나 이미 선고되어 버린 판결을 두고 사법부를 비판하는 데 시간을 보내기 보다는 이제 새로운 판례 법리에 맞게 다시 임금관리 전략을 개선해나가는 방안을 고민하는 것이 보다 효율적이고 합리적인 대응책이라 사료된다. “어떤 임금체계가 노사 모두에게 만족을 줄 수 있는 제도인가?” 지금까지 수많은 연구와 실험을 통해서도 확실하게 그 해답을 얻지는 못했다. 그러나 저성장에 노동력까지 부족한 시대를 맞이하여 이제는 그 해답을 반드시 찾아야 사업장이 존속하고 노동이 유지될 수 있을 것이다.