박진호 공인노무사

주요약력

노누법인 한수 대표 공인노무사

취업규칙 변경과 근로계약의 효력에 관하여

​(임금피크제 관련 최근 대법원 판결을 중심으로)

- 노무법인 한수 대표 박진호 공인노무사

최근 대법원에서 취업규칙 개정을 통해 임금피크제가 유효하게 도입되었다고 하더라도 그 전에 이미 개별 연봉계약으로 임금을 확정해놓은 근로자에 대하여는 당해 근로자와 근로계약(연봉계약)을 변경하지 않는 한 취업규칙상 임금피크제를 적용할 수 없다는 취지의 판결을 선고하였다. 이에 따라 수년전부터(주로 정년 60세가 의무화되기 시작한 2016년을 전후하여) 이미 임금피크제를 도입하여 시행해오고 있는 병원 사업장에서는 다시 개별 근로계약을 변경해야 하는지, 근로계약의 변경 없이 이미 임금피크제를 적용받다가 퇴직한 직원에 대하여는 소급해서 차액분을 지급해야 하는지 등에 대하여 많은 궁금증을 자아내고 있다. 이하에서는 위 대법원 판결의 주요 내용과 시사점 및 파급효과에 대하여 검토한 다음 향후 대응전략을 살펴보기로 한다.

1. 임금피크제 도입에 관한 대법원 판결의 주요 내용

1) 사실관계와 하급심 판결의 요지

① 사실관계 ☞ 주식회사 OO레저타운의 1급 근로자인 A씨는 회사와 2014년 3월경 기본 연봉을 7,000여만원으로 정한 연봉계약을 체결했다. 그런데 회사는 같은 해 6월 임금피크제를 도입하기로 하고 취업규칙의 일종인 “임금피크제 운용세칙”을 제정했다(정년 2년 미만인 직원에게는 기준 연봉의 60%를, 정년 1년 미만인 직원에게는 기준 연봉의 40%를 지급하는 내용). 이 과정에서 회사는 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아 근로기준법 제94조의 취업규칙 불이익 변경 요건까지 모두 갖추었으나 적용 대상인 A씨는 임금피크제에 동의하지 않았다. 그럼에도 회사가 A씨에게 임금피크제에 따라 삭감된 임금을 지급하자 A씨는 기존 근로계약에 따라 임금 및 퇴직금을 지급해달라고 소송을 제기한 사안이다.

② 하급심 판결의 요지 ☞ 이 사건에서 1심(수원지방법원 안양지원 2017. 6. 23. 선고 2016가단115485 판결)과 2심(수원지방법원 2017. 12. 7. 선고 2017나68660 판결) 법원은 “.......원고(근로자 A씨)가 임금피크제 시행 당시 1급이었던 사실은 앞서 본 바와 같으나, 피고 회사의 직급 체계상 2급에서 1급으로의 승진이 가능한 점에 비추어 노동조합은 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로서 적법하게 동의권한을 행사할 수 있다고 보아야 하므로, 이 사건 임금피크제에 관한 노동조합의 동의는 적법·유효하다고 봄이 타당하다”라는 원칙적 판시와 함께 “이 사건 임금피크제에 불구하고 이와 다른 내용의 취업규칙상의 기존 연봉제가 그대로 적용된다면 이 사건 임금피크제는 그 목적을 달성할 수 없으므로 이 사건 임금피크제에는 당연히 취업규칙상 기존 연봉제의 적용을 배제하고 이 사건 임금피크제가 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치된다”고 설시함으로써 취업규칙 개정 전에 체결된 개별 연봉계약상 임금은 더 이상 주장할 수 없다고 판시하였다.

2) 대법원 판결의 주요 내용

이에 대하여 대법원은 근로기준법 제97조(☞ “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다”)의 취지를 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하는 데 있다고 보고 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하므로 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다고 설시하였다. 따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없으므로 이러한 경우에는 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다고 판결하였다.

2. 대법원 판결의 시사점과 예상되는 파급 효과

1) 판결의 시사점

이번 판결은 사실 원론적인 관점에서는 너무나 당연한 판결이다. 왜냐하면, 어떠한 근로조건을 규율하는 법원(法源)으로는 보통 “근로기준법 등 제반 노동관계법”, “근로계약”, “취업규칙”, “(노조가 있을 경우) 단체협약”, “기타 노사합의나 관행” 등이 있는데, 이 중에서 일반적으로 사업장 내 근로조건을 규율하는 법원(法源)은 “근로계약”, “취업규칙”, “(노조가 있을 경우) 단체협약”의 세 가지로 압축할 수 있다. 그리고 각각의 법원(法源)간 내용이 상호 충돌할 경우 그 효력의 우선 순위를 결정하는 문제가 바로 법원(法源)간 효력계위(階位)에 관한 논쟁이다. 이에 따라 “유리한 조건 우선의 원칙”이나 “신법(新法源) 우선의 원칙” 등이 자주 거론되고 있는데, 취업규칙과 근로계약간 상호 충돌문제는 근로기준법 제97조에서 명시적으로 취업규칙에 “미달”하는 근로계약만 무효로 보고 취업규칙보다 유리한 근로계약은 개정의 선후를 불문하고 원칙적으로 그 효력이 인정된다고 명정(明定)함으로써 입법적으로 명확히 해결하였다. 즉, 이번 대법원 판결은 이러한 근로기준법 제97조의 내용과 취지를 명확하게 확인한 것으로 볼 수 있다. 따라서 취업규칙과 별도로 어떤 근로조건을 규정하고 있는 근로계약은 그것이 취업규칙상 기준보다 유리할 경우에는 그 자체로 효력을 가진다고 할 것이다.

2) 예상되는 파급 효과

이번 대법원 판결에서 다루어진 사안을 두고 비단 임금피크제와 관련된 문제로만 한정해서 보아서는 안 된다고 생각한다. 왜냐하면, 임금피크제 외에도 상여금 등 각종 임금과 수당, 근로시간 및 휴일․휴가, 기타 후생복지 등 다양한 근로조건에 관하여 취업규칙과 근로계약이 각기 독자적으로 규정하고 있는 경우가 생각보다 많기 때문이다. 따라서 어떤 근로조건이라도 그 변경을 위해서는 그것이 규정되어 있는 각 법원(法源 - 근로계약, 취업규칙, (노조가 있는 경우) 단체협약까지)의 위치를 검토하여 모든 규정을 완벽하게 다 개정하여야 비로소 근로조건이 유효하게 변경된다는 점을 필히 숙지하여야 할 것이다. 만일 어느 하나라도 개정하지 않을 경우에는 소멸시효(임금과 관련하여서는 3년)에 걸리지 않는 범위 내에서 대상 근로자 전체에게 소급하여 정산해야 할 문제에 직면하게 될 지도 모르므로 이번 대법원 판결의 파급력은 인사노무관리자라면 반드시 각인하고 넘어가야 할 사안이다.

3. 병원 사업장의 향후 대응전략

이번 대법원 판결을 기점으로 최근 몇 년간 임금피크제를 도입했던 공기업과 대형 병원 사업장의 퇴직 근로자들이 임금차액 소송을 많이 제기할 것이라는 예측이 언론과 노동 현장에서 다수 들려오고 있다. 그러나 위에서 설명한 바와 같이 대법원 판결이 시사하는 바를 임금피크제에만 국한해서 보아서는 안 되고 현행 우리나라 법제에서 근로조건 결정 구조에 관한 다층적 법원(法源) 시스템을 이해하고 이를 인사노무관리에 효율적으로 접목시켜 나가는 것이 무엇보다 중요하다. 따라서 향후에는 임금 등 근로조건의 제․개정시 구체적인 내용을 결정하는 작업 외에도 그 변경된 내용을 『근로계약 - 취업규칙 - (유노조 사업장의 경우) 단체협약』의 3종 셋트 안에서 어떻게 일관되고 효율적으로 녹여 낼 것인지를 고민하는 작업 역시 아울러 병행되어야 할 것으로 사료된다.

※ 본 기고문의 내용이나 기타 정부의 노동정책 및 병원 인사노무와 관련하여 궁금하신 사항은 노무법인 한수(☎ 02) 3487-3029; 010-9313-1299)로 연락주시면 상세히 답변해드리겠습니다.