박진호

주요약력

공인노무사, 노무법인 한수 대표

임금피크제와 연령차별에 관하여 

- 노무법인 한수 대표 박진호 공인노무사

지난 5월 26일 대법원은 한 공기업(정부출연기관)의 근로자가 임금피크제로 인해 차별받은 임금의 지급을 청구한 사건에서 해당 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금에 차별을 가한 것으로 위법·무효라는 판결을 선고하였다. 정년 60세 의무화가 시행된 2016년을 전후하여 많은 사업장에서 임금피크제를 시행하고 있는 관계로 이번 대법원의 판결은 그 파장이 만만치 않을 것으로 예상된다. 따라서 이하에서는 대법원 판결의 주요 내용과 향후 전망 및 대응방안을 살펴보기로 한다.

1. 사안의 개요

본 사안은 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결로서, 공기업인 모연구원에서 노동조합과 합의로 근로자의 정년을 종전과 동일하게 61세로 유지하면서 55세 이상 근로자의 임금을 감액하는 임금피크제를 취업규칙으로 도입하였는데 이에 대하여 감액된 임금을 지급받은 근로자가 해당 임금피크제는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률을 위반하여 무효라고 주장하면서 감액된 임금의 지급을 청구한 사안이다 ☞ 기존의 임금피크제 관련 분쟁이 근로자 과반수의 동의 없이 취업규칙을 개정하여 불이익한 변경으로 볼 것인지 아니면 사회통념상 합리성이 인정되는(즉, 불이익하지 않은) 변경으로 볼 것인지 여부가 주로 문제되었음에 비해 이번 사건에서는 사용자가 근로자 과반수로 조직된 노동조합과 합의를 통해 취업규칙을 개정하였기 때문에 처음부터 근로기준법 제94조 위반 여부는 문제가 되지 않았다.

2. 대법원 판결의 주요 요지

본 사건에서 대법원은 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의 4 제1항은 강행규정에 해당한다고 판단하고, 위 조항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다고 그 원칙을 판시하였다. 또한 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제를 시행하는 경우에 이러한 임금피크제 시행이 ‘합리적인 이유 없는 연령을 이유로 한 차별’로써 무효인지 여부는, “임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다”는 판단기준을 제시하였다 ☞ 대법원은 이 같은 법리를 기초로 하여, 이 사건 임금피크제는 사용자측의 인건비 부담 완화 등 경영 제고를 목적으로 도입된 것이므로 그 자체만으로는 일률적으로 55세 이상 직원들을 대상으로 한 임금삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵고(목적의 정당성을 부정) 또한 이 사건 임금피크제로 인하여 근로자들은 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었음에도 적정한 대상조치가 강구되지 않았으며, 임금피크제를 전후하여 근로자에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기도 어려운 점(임금 삭감에 대응하는 대상조치의 미흡) 등에 비추어 이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령을 이유로 한 차별에 해당하여 무효라고 판결하였다.

3. 향후 전망

위 대법원 판결의 향후 산업계 파급 효과에 관하여는, 정년을 그대로 유지한 채 일정 연령에 도달하면 바로 임금을 삭감하는 이른바, 정년보장(유지)형 임금피크제에 관한 판결로서 정년을 연장하면서 연장된 기간에 대한 임금을 종전보다 낮게 책정하는 정년연장형 임금피크제의 경우에는 위 판결이 바로 적용된다고 보기 어려울 것이라는 견해도 있다. 그러나 이번 판결의 기본적 법리(☞ 임금이 근로에 대한 대가라는 기본적 원칙에 비추어 노동과 임금간 가치의 비례등가성을 현저하게 벗어날 경우 원칙적으로 합리적인 이유 없는 차별로 보는 시각이 이번 판결의 법리에 있어서 주된 관점이라 판단됨)를 고려하면 정년보장(유지)형이든 정년연장형이든 그 유형을 불문하고 일정한 연령에 도달했다는 이유만으로 다른 조건의 변경 없이 임금만 삭감하는 것은 원칙적으로 연령을 이유로 한 임금 차별에 해당할 소지가 다분하다고 판단된다.

4. 각 사업장별 기본 대응전략 제언

따라서 보수적인 관점에서 사전에 미리 합리적인 대안(즉, 법조문에서 규정하고 있는 ‘합리적인 이유’)을 강구할 필요가 있는데, 이에 대하여는 다음과 같은 조치들을 고려해볼 수 있다고 생각한다.

① 사업장 내 임금피크제 도입 목적의 정당성 확립 및 필요성 주지

② 실질적 임금삭감의 폭이나 기간을 가급적 최소한으로 하고 그에 대한 적정한 대상조치를 마련해둘 필요有 ☞ ex) 임금삭감에 준하는 근로시간 단축 및 업무량이나 업무강도·책임의 저감 조정 등

③ 감액된 재원은 가급적 임금피크제의 도입 목적에 맞게 적절하게 사용하고 또한 그 증빙자료 등을 미리 구비 ☞ ex) 신규인력 증원에 대한 인건비로 활용하는 한편, 그에 대한 증빙자료 구비 등

※ 중장기적인 관점에서 볼 때는 객관적이고 공정한 직무·역량평가를 통해 능력에 적합한 직무배치 및 담당 직무의 가치에 비례하는 직무급 제도를 도입하여 연령과 관계없이 근로자 개인별 직무수행능력에 비례하여 임금 등 근로조건이 결정되는 이른바, 직무·역량 기반의 인사노무관리체계를 구축하는 것이 가장 합리적이고 바람직한 대응전략이라 판단된다.