박진호

주요약력

공인노무사, 노무법인 한수 대표

근로자의 업무 외 사유에 의한 정신질환과 사용자의 조치사항

- 노무법인 한수 대표 박진호 공인노무사

근로자의 정신건강 문제는 개인의 삶의 질뿐만 아니라 사업장의 업무 효율성과 안전에도 큰 영향을 미칠 수 있으므로 사용자는 이에 대한 적절한 대응 방안을 숙지하고 있어야 한다. 따라서 이하에서는 직장 내 정신질환 발생시 사용자가 취해야 할 주요 대응 방안을 살펴보기로 한다.

1. 정신질환에 관한 구체적인 확인 절차

정신질환이 의심되는 직원을 발견했을 경우에 사용자의 첫 번째 과제는 해당 직원의 상태를 정확히 파악하는 것이다. 이는 단순히 의료진의 진단서를 확보하는 것에 그치는 것이 아니라 다양한 경로를 통해 객관적이고 신뢰할 수 있는 정보를 수집하는 과정을 의미한다.

먼저, 해당 직원의 동료들로부터 구체적인 진술을 확보하는 것이 중요한데, 동료들의 진술은 해당 직원의 일상적인 행동 변화나 업무 수행 능력의 변화를 파악하는 데 큰 도움이 된다. 이러한 정보는 향후 의학적 진단이나 인사 조치의 근거 자료로 활용될 수 있으므로 가급적 구체적이고 객관적인 사실 위주로 기록하는 것이 좋다.

다음으로, 전문성 있는 의료기관에 진단을 의뢰해야 하는 바, 이 때 주의할 점은 당해 사업장과 특수관계에 있는 의료기관보다는 객관성과 신뢰성이 확보된 기관을 선정해야 한다는 점이다. 또한 의료기관 선정 과정에서 해당 직원의 의견을 반영하는 것이 바람직하다. 그리고 진료 의뢰시에는 사업장에서 파악한 직원의 상태와 의뢰 배경을 상세히 기술한 의뢰서를 작성하여 전달하되, 이 내용에 대해 미리 직원의 동의를 구하는 것이 좋다.

마지막으로, 정신건강의학과 진단과 함께 업무적합성 평가를 병행하는 것이 바람직하다. 정신질환 자체에 대한 진단도 중요하지만 해당 직원이 현재 맡고 있는 업무를 수행할 수 있는지에 대한 평가도 필요하기 때문이다. 이를 위해서는 직업환경의학 전문의와 정신건강의학과 전문의의 의견을 종합적으로 고려하는 것이 좋다.

2. 사용자의 대응 원칙

이상의 과정을 통해 정신질환이 확인된 직원에 대해 사용자가 가장 먼저 명심해야 할 것은 해고는 최후의 수단이어야 한다는 점이다. 최근의 판례 동향을 살펴보면 법원은 사용자가 해당 직원의 회복을 위해 충분한 노력을 기울였는지를 중요하게 고려하고 있다.

따라서 사용자는 우선 해당 직원에게 충분한 치료와 회복의 기회를 제공해야 한다. 이를 위해 청원휴직이나 상병휴직 등의 제도를 활용할 수 있으며, 직원과의 면담을 통해 적절한 휴직 방식을 협의하고 휴직 기간 동안 충분히 치료에 전념할 수 있는 환경을 조성해 주는 것이 필요하다. 또한 치료 후 직장 복귀시에는 해당 직원의 상태를 고려한 직무 조정이 필요하며, 완전한 회복이 이루어지지 않았더라도 남아 있는 노동능력으로 수행 가능한 업무가 있는지 파악하고 적절히 배치하는 노력이 요구된다. 이러한 과정에서 해당 직원과의 충분한 소통이 필요하고 동료들의 이해와 협조를 구하는 것도 중요한 사항이다.

만일 직원이 치료나 휴직에 동의하지 않거나 현재 상태로는 업무 수행이 어렵다고 판단되는 경우 사용자는 명령휴직이나 대기발령 등을 고려할 수도 있으나 이러한 조치는 반드시 취업규칙이나 단체협약 등에 근거가 있어야 하며, 가능한 한 직원과의 협의를 통해 결정하는 것이 바람직하다.

3. 업무 관련성 여부와 무관한 사용자의 배려 의무

한편, 과거에는 직원의 질병이나 장애가 업무와 관련이 없는 경우 사용자의 배려 의무가 상대적으로 덜 강조되었으나 최근의 판례 동향을 살펴보면 질병의 업무 관련성 여부와는 무관하게 사용자의 배려 의무를 인정하는 추세로 파악된다. 이러한 변화의 배경에는 2007년 제정된 장애인차별금지법의 영향이 크게 작용하였다고 보이는데, 특히 해당 법률 제11조에서 규정하는 ‘정당한 편의제공 의무’의 개념이 폭넓게 해석되면서 직접적인 장애가 아닌 질병의 경우에도 유사한 배려 의무가 적용되는 경향이 관찰된다. 더욱이 정신질환의 경우 그 특성상 업무 관련성을 명확히 판단하기가 쉽지 않은 바, 최근 정신질환의 산재 인정률이 높아지고 있다는 점을 고려하면 사용자로서도 업무 관련성 여부와 관계없이 적절한 배려 조치를 취하는 것이 안전한 접근 방법이라고 사료된다.

4. 개인정보 보호와 관련한 유의사항

마지막으로 직원의 정신건강 정보를 다룰 때는 항상 개인정보 보호에 각별히 유의해야 하는 바, 그 이유는 직원들 개개인의 건강정보는 개인정보보호법상 ‘민감정보’로 분류되어 엄격한 보호를 받기 때문이다. 즉, 원칙적으로 사용자는 (산업안전보건법에 따른 건강진단 결과 등 법령에서 특별히 정한 경우를 제외하고) 직원의 동의 없이 건강정보를 수집하거나 이용할 수 없으므로 정신질환과 관련된 진단정보를 수집하거나 이용할 때는 반드시 해당 직원의 명시적인 동의를 받아야 한다. 또한 수집된 정보는 분실, 도난, 유출 등이 발생하지 않도록 안전하게 관리해야 하며, 이를 위반할 경우에는 형사처벌이나 과태료 부과 대상이 될 수 있으므로 각별한 주의가 필요하다.

아울러 정신건강증진법에 따라 정신질환자 본인의 동의 없이는 녹음, 녹화, 촬영을 할 수 없다는 점도 유념해야 할 것이므로 해당 직원의 상태나 행동에 대한 증거를 수집할 경우에는 이러한 점도 반드시 고려해야 할 것이다.

이상에서 살펴본 바와 같이 직장 내 정신질환 발생에 대한 사용자의 대응은 신중하고 체계적으로 이루어져야 하므로 직원의 인권과 프라이버시를 존중하면서도 사업장의 이익을 보호하는 균형 잡힌 접근이 필요하다. 이를 통해 해당 직원의 건강 회복과 직장 복귀를 도울 수 있으며, 동시에 사업장의 법적 리스크도 최소화할 수 있을 것으로 사료된다.